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인적성 시험이 취업에서 차지하는 비중


전 편에서는 10대 스펙에 대해 어떤 특징이 있는지 간략하게 살펴보았습니다. 

이번 편에는 인적성이 취업의 성패에 얼마나 큰 비중을 차지하는지 이야기해보겠습니다.

 

취업을 준비하며 자기소개서를 쓰다 보면 기업에서 필요로 하는 인재상에 대해 많이 알게 됩니다. 

 

여기서 궁금한 것이 있습니다. 

과연 그 기업에서는 그러한 인재상을 뽑고 싶은 것 일까요? 

 

많은 지원자들은 인재상이나 적성보다는 전문 역량이 뛰어난 사람을 뽑고 싶지 않을까 생각합니다.

하지만 기업의 생각은 그렇지 않습니다. 

 

지원자 들의 상향 평준화로 인해 비슷한 수준의 역량의 지원자들이 많아졌고. 

물론 그 중에 더 뛰어난 역량을 가진 사람을 추려낼 수 있겠지만, 

기업에서는 일을 무난하게 처리할 수 있을 정도를 넘어서는

그 이상의 전문역량은 크게 중요하게 생각하지 않습니다. 

오히려 전문 역량이 조금 부족하더라도 일을 효율적으로 처리하는 사람을 원합니다. 

원한다기 보다는, 그러한 인재들이 기업의 기여를 많이 했다는 것을 경험적으로 익히게 된 것이죠.

 

 

즉 인재상이나 전문역량도 물론 중요하지만, 

결국 가장 중요한 것은 일을 얼마나 잘 처리하는 지 = 밥 값을 하는 지입니다.

 

게다가 역량을 평가하는 방법은 매우 한정적입니다. 

결국 서류전형에서 지원자의 역량은 스펙으로 귀결되는데, 

인사팀에서는 취업 용, 보여주기 식으로 장착한 취업 스펙을 크게 신뢰할 수가 없습니다. 

그렇기 때문에 서류 전형에서 필터링 되는 인원보다 인적성에서 필터링 되는 인원의 비중이 더 큰 것이겠죠.

 

그리고 정말 뛰어난 전문 역량을 가지고 있다면, 

면접에서야 본인의 장점을 드러낼 수 있는데, 

바로 면접으로 가는 길 바로 전에 통과해야 할 것이 인적성 시험입니다.

 

 

기업에서 인적성 시험 문제에 공들이는 것은 유명합니다. 

삼성의 경우 입사 시 인적성 고득점자들이 직접 출제고 큰 비용을 들여 전문 업체에 컨설팅을 받는 등 상당히 신경을 쓰고 있습니다.

이렇듯 인적성은 취업 성공의 마지막 관문인 면접의 길목에서 성패를 가르는 중요한 위치에 놓여 있는 시험이며 결과가 합불에 큰 영향을 줄 수 밖에 없는 형태의 시험입니다.

 

 

실제로 지원자의 능력을 수치화된 자료로 제공하는 유일한 테스트로 사용되고, 그 결과를 토대로 면접 질문이 만들어지기도 합니다. 

취업시장이 얼어붙지 않았을 시절에는 단순히 일을 처리하는 능력이 부족한 사람을 거르는 것이 인적성 시험이었다면,

현재는 채용 시장의 과잉 경쟁으로 인해 보통 정도의 인적성 능력으로는 인적성 과정에서 합격을 보장하기 힘든 정도가 되고 있습니다. 

 

 

그러면 어떠한 문제가 나오길래 이 시험 한 번으로 지원자의 효율성을 평가할 수 있을까요.

 

(계속)

 

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